Результаты исследования
Страница 2

Результаты исследования по опроснику Кейрси

Наиболее высокие показатели отмечаются по шкалам F

,

T

,

J

,

S

,

E

.

Самые низкие показатели выявились по шкалам P

,

N

,

I

.

Таким образом, как выяснилось, для мастеров характерны 3 основных профиля – Администратор, Торговец, Хранитель традиций

(см. Рис. 1,2,3).

Рис. 1 Профиль «Администратор»

Рис. 2 Профиль « Торговец»

Рис. 3 Профиль «Хранитель Традиций»

У испытуемых преобладают шкалы J

,

F

,

S

,

T

.

Испытуемые, с выраженностью шкалы F

предпочитают иметь дело с людьми и проявляют симпатию, приветливость и тактичность. Они реализуют способ принятия решений, основанный на чувстве, ценностях.

Выраженность шкалы

J

указывает на стремление планировать, организовывать и контролировать. Испытуемые любят выносить суждения, принимать решения и доводить дело до конца. Они любят структурировать и организовывать мир.

Преобладание шкалы

S

говорит о том, что испытуемые принимают и признают то, что дано «здесь – и – теперь» и таким образом оказываются реалистичными и практичными. Они успешны в запоминании большого количества фактов, а также в работе с ними. Испытуемые с преобладанием шкалы T

принимают решения через мышление. Решение основано на анализе и рассмотрении доводов, в том числе неприятных. Хорошо анализируют недостатки чего-либо.

Таким образом, результаты по данной методике говорят о том, что в повседневной деятельности руководители стремятся все планировать и четко следовать без изменений намеченному плану. При этом испытуемые, чаще всего, получают уже готовый план действий от высшего руководства.

Также характерно стремление, прежде всего, к стабильности, что не согласовывается с реальностью. Т.к. современный производственный процесс протекает в часто меняющихся условиях. Возможно, в этой несогласованности кроются причины нервно-психического перенапряжения и неустойчивости к стрессу.

Результаты исследования по опроснику Томаса

У мастеров преобладают такие поведенческие модели в ситуации конфликта, как компромисс, уход (избегание) от конфликта, мастера принимают ситуацию как статус-кво, кардинально ничего не пытаются изменить. Руководители стремятся как можно быстрее завершить конфликтную ситуацию. Замалчивание конфликта приводит к его повторению, порождению новых, усилению старых конфликтов. Можно сделать вывод, что руководители работают с последствиями, а не с причиной конфликта. К наименее используемым стратегиям относятся приспособление и доминирование (соперничество), что говорит о том, что руководитель не всегда может настоять на своем.

Результаты исследования по экспериментальной методике «Подарок»

По методике «Подарок» [26] был выявлен высокий, средний и низкий уровень делегирования полномочий у мастеров.

Двое из десяти мастеров проявляют высокий уровень делегирования полномочий, что выражается в том, что мастера сообщают о цели задания, дают своим подчиненным возможность самостоятельного принятия решения, какой подарок купить, где купить и как его доставить. Характерно невмешательство в деятельность подчиненного во время выполнения задания, мастер дает подчиненному возможность принятия на себя ответственности, и возможность выработать альтернативные способы решения проблемы.

Четверо испытуемых проявляют средний уровень делегирования полномочий. Мастер сообщает конкретный вариант подарка, но предоставляет право выбора места покупки и способа доставки. Для всех испытуемых, делегирование полномочий которыми осуществляется на среднем уровне, характерна тенденция недостаточно полного информирования подчиненного о задании.

Остальные четыре мастера делегируют полномочия на низком уровне, что выражается в тенденции алгоритмизировать задание. Мастер ставит цель до мелочей, постоянно контролирует подчиненного, вмешивается в процесс принятия решения, подчиненный, в данном случае, выступает в роли курьера, а не самостоятельного специалиста. О каждом своем решении или трудности подчиненный обязан сообщить руководителю.

Таким образом, у мастеров производственных участков преобладает низкий и средний уровень делегирования полномочий, что, возможно, является одной из причин недостаточной эффективности их деятельности. Основной тенденцией является следующее: цель ставится очень точно до мелочей, руководитель постоянно контролирует подчиненного, вмешивается в процесс принятия решения подчиненным. О каждом своем решении или трудности подчиненный обязан сообщить руководителю. Руководитель делегирует способ достижения, а не цель задания.

Страницы: 1 2 3


Гештальтпсихология
Основателями гештальтлсихологии (от нем. gestalt -образ, структура), возникшей как противостояние структурализму с его атомистическим пониманием сознания, считаются немецкие психологи М. Вертгеймер (1880-1943), В. Келер (1887-1967) и К. К ...

Общая характеристика работы
Актуальность проблемы:определяется современными объективными требованиями, предъявляемыми к молодежи. Активность, самостоятельность, инициативность, мобильность в поисках работы, конкурентоспособность, а также адаптивность к нововведениям ...