|
Профессионально-психологический отбор претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям включает три этапа:
- собеседование;
- освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования;
- анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента [11, с. 21].
На первом этапе с претендентом проводится первичное собеседование с использованием заранее подготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседы происходит в форме вопросов-ответов. Схема первичного собеседования с претендентом на обучение (см. Приложение 2) построена с учетом целого ряда факторов, обусловливающих успешность предпринимательской или менеджерской деятельности. Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельности претендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональной деятельностью, мотивы выбора нынешней (предпринимательской или менеджерской) профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (в совокупности с данными биографической анкеты) позволяют понять заинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональном поприще, а также некоторые индивидуально-психологические особенности претендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.).
Следует отметить, что беседа как метод сбора информации предоставляет большие возможности. Кроме необходимых сведений о личностно-деловых качествах претендента, выявляемых при ответах на вопросы, психолог может получить самую разнообразную информацию о претенденте при наблюдении за ним. Для этого следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, осанку), умение держаться, культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность в себе, независимость и доминирование).
В ходе беседы психологу необходимо установить психологический контакт с претендентом, внимательно слушать человека и давать ему возможность высказаться.
На втором этапе происходит освидетельствование профессиональной пригодности претендента, то есть соответствия индивидуально-психологических особенностей работника требованиям профессии.
Профессионально важными качествами, соотносящимися с успешностью деятельности, являются:
а) профессиональные знания (как общие профессиональные знания, так и умения и навыки);
б) деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность);
в) индивидуально-психологические и личностные качества претендента (уровень социально-психологической адаптивности, мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость в общении, стиль межличностного поведения).
Для оценки профессионально важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. В данном случае следует применять психологическое тестирование, позволяющее выявить индивидуально-психологические и личностные особенности претендента.
Психологическое тестирование – метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных. Батарея тестов для психологического тестирования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых профессией. Так, набор психодиагностических методик, используемых для отбора на менеджерские профессии, был составлен с учетом требований к психофизиологическим и психологическим качествам человека, указанным в профессиограмме менеджера. В него вошли девять методик, каждая из которых выявляет конкретные профессионально важные качества. С помощью интегральной формулы результаты, полученные претендентом по отдельным методикам, переводятся в итоговую количественную оценку, позволяющую соотнести претендента с одной из групп пригодности к менеджерской деятельности. Полученный балл (количественная оценка) не является единственной предпосылкой для вынесения прогноза. Проводится также качественная оценка, то есть интерпретация данных по тем методикам, которые не вошли в интегральную формулу (психогеометрический тест, типологический опросник Майерс-Бриггс, опросник Белова) [10, с. 634].
Психологический анализ недостаточности зрения
Многими исследованиями показано, что выключение зрения в целом не тормозит психическое развитие ребенка, если у него нет исходной нервно-психической патологии, и он оказывается в благоприятных условиях обучения и воспитания. В этом случае ...
Психологические идеи Сократа
Сократ был самым знаменитым древнегреческими философом (469-399 до н. э.). Так же знамениты и его ученики Платон и Аристотель.
Учение о познании.
Процесс познания основан на познании не через внешнее, а через внутреннее, т. е. обраще ...
|
