|
Групповая экспертиза
включает следующие обязательные этапы:
- разработка программы (выбор формы группового суждения с перечнем вариантов или оценок), рекомендаций, решений; выработка принципов и методов получения группового суждения;
- выбор техники опроса или способов выявления индивидуальных мнений;
- формирование экспертной группы;
- проведение опроса экспертов;
- обработка результатов (получение группового суждения);
- анализ результатов.
Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения.
Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.
Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации (организации). Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий (комиссия для оценки руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.
Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, а также, бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).
Основным инструментом аттестации является анкета,
которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.
После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (смотри Таблицу 1).
Таблица 1. |
№ п/п |
Показатель. |
Баллы | |
1 |
Способность к выработке и внедрению оригинальных решений |
10 | |
2 |
Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат |
9 | |
3 |
Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения |
8 | |
4 |
Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации |
7 | |
5 |
Дисциплинированность и организованность |
6 | |
6 |
Инициативность |
5 | |
7 |
Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей |
4 | |
8 |
Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу |
3 | |
9 |
Коммуникабельность |
2 | |
10 |
Способность проявлять интерес к смежным специальностям |
1 |
Тест «Кинетический рисунок семьи»
Умственно отсталым детям не всегда доступен сложный анализ семейных отношений и осознание собственного места в структуре семьи. Графические методы для данной категории детей вполне доступны.
«Кинетический рисунок семьи» в первую очередь ...
Потребности и их характеристика
Потребность — это состояние объективной нужды человеческого организма в чем-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования. Это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, ...
|
